Van nu.nl van 28 mei 2019:
Na de Tweede Kamer, heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met de nieuwe Arbeidsmarktwet. Daardoor verandert een aantal belangrijke zaken op de arbeidsmarkt vanaf 2020. NU.nl maakt een overzicht.
Aan het begin van deze regeerperiode beloofde deze coalitie van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie de arbeidsmarkt te veranderen.
Volgens deze partijen was het voor werknemers steeds moeilijker geworden een vast contract te krijgen omdat werkgevers huiverig waren voor de kosten en risico’s. Tegelijkertijd zijn werknemers met een vast contract, flexwerkers (payrolling, uitzendkrachten, tijdelijke contracten) en zelfstandigen concurrenten van elkaar geworden omdat er via de verschillende arbeidsvormen manieren worden gevonden om de lonen laag te houden.
Kortom: vast is te vast en flex is te flex, vindt het kabinet.
Aan minister Wouter Koolmees (Sociale Zalen en Werkgelegenheid) de taak hier verandering in te brengen.
Vast wordt minder vast
Om een vast contract toegankelijker te maken, heeft Koolmees het ontslagrecht versoepeld. Dat moet de angst bij werkgevers wegnemen dat zij niet meer van werknemers afkomen als er een onwerkbare werksituatie ontstaat.
In de oude situatie kon je alleen ontslagen worden op basis van een van de acht ontslagredenen (ontslaggronden in jargon). Nu mag een werkgever verschillende redenen optellen. Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.
Lagere ontslagvergoeding
De opbouw van de ontslagvergoeding (transitievergoeding in jargon) voor werknemers die wat langer in dienst zijn wordt verlaagd. Vanaf 2020 heeft iedere werknemer recht op een derde maandsalaris per gewerkt jaar. De ‘gouden handdruk’ was in de vorige wet al geschrapt, dat is niet veranderd.
Minder snel vast contract
De periode waarin werkgevers maximaal drie tijdelijke contracten mogen geven (ketenbepaling in jargon), wordt verlengd van twee naar drie jaar om toch nog enige vorm van flexibiliteit te geven om onregelmatig werk beter op te kunnen vangen. Ook krijgen werkgevers zo wat langer de tijd om te kijken of zij een vast contract willen aanbieden.
Voor het onderwijs wordt hierop een uitzondering gemaakt omdat daar vaak wordt gewerkt met invalkrachten.
De verplichte pauze van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt voor sommige sectoren verkort naar drie maanden. Dat komt bijvoorbeeld van pas bij seizoenwerk.
Flex wordt minder flex
Werknemers zullen hier weinig van merken, maar voor werkgevers is dit een belangrijk wijziging: de werkloosheidspremie (WW-premie) wordt hoger voor werknemers met een tijdelijk contract en goedkoper voor vaste contracten.
De hoogte van deze premie was afhankelijk van de sector waarin het bedrijf zit.
Verandering voor payrollers
Werknemers die via een payrollbedrijf werken, zullen wel verandering zien. Vanaf volgend jaar moeten zij minstens net zoveel betaald krijgen als hun collega’s van het bedrijf waar zij voor werken. Dat geldt ook voor de pensioenregeling die zij dan krijgen.
Door de arbeidsvoorwaarden van payrollers en werknemers met een contract gelijk te trekken, moet het niet meer mogelijk zijn dat deze twee groepen onbedoeld met elkaar concurreren.
Payrolling helemaal verbieden was voor Koolmees geen optie omdat sommige, vooral kleine, bedrijven de dienst nog goed kunnen gebruiken. Het mag alleen geen besparingsmiddel meer zijn.
Direct ontslagvergoeding
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag dat zij in dienst zijn, met een vast of tijdelijk contract, recht op een ontslagvergoeding. In de huidige situatie bouwen werknemers pas vanaf twee jaar die rechten op.
Voor oproepkrachten geldt dat zij ministens vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen voor werk. Wordt het werk in die vier dagen alsnog afgezegd, hebben zij alsnog recht op het loon. Zo hoopt Koolmees dat oproepkrachten niet continue verplicht paraat moeten staan voor hun werkgever.